在信息化時代，IT部門在企業所扮演的角色越來越重要，地位也在與日攀升，這不僅簡單地體現在IT對企業運營、管理、業務方面的參與和影響，更重要的是企業要在瞬息萬變的信息化時代發展，IT已經成為不可替代的競爭籌碼與手段。因此，IT員工的主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。IT部門如何調動員工的積極性，激發員工創新熱情? 一直困擾著信息化管理者們。
為什么跳槽率高?
據G a r t n e r研究數據顯示，目 前 ， 中 國 I T 行 業 的 跳 槽 率 在1 5%~2 0%之間，而其他行業只有10%。IT行業的跳槽率遠遠高于其他行業。企業IT部門的相關職位是非常的熱門的，工作也相對于其他專業更容易找到。另外，在企業中，IT部門的定位并不高，導致相關IT職位的工作壓力較大、薪金待遇較低。這些情況尤其在傳統制造企業中更為凸顯。由于這些原因，就促使IT員工不斷地尋求更好的發展機會，企業IT部門“留不住人”也成為了普遍的現象。
從IT員工的跳槽方向來看，職位較低的IT員工往往會從民企、央企跳槽至外企，這樣不但可以在外企得到更高的薪金待遇，也會得到經驗積累的機會。但是IT職位較高的管理者卻恰恰相反，他們會從外企跳槽至民企、國企，這是因為這些管理者會在外企碰到職業發展的“天花板”，也就是說如果IT管理者升至企業的中國區總監或者是亞太區總監這些區域性的IT管理職位時，如果不向業務方面轉型，職業的發展前途也就到此為止了。作為區域性IT管理者，他們必須遵從企業總部制定的IT規劃、戰略指導，以及相關的政策標準限制，“人家怎么說，他怎么做。”職業舞臺是有限的。而跳槽至民企或者國企，作為企業全盤管理的IT一把手，把自己的工作思路和想法貫徹到企業中的發揮空間會更大。
軟技能需培養
據Gartner研究發現，企業IT職位越高的人，對軟技能的要求會越高;而低職位的員工更偏重于硬技能。如果是一個IT工程師需要的硬技能可能為70%，那么只需要30%的軟技能;但如果做到CIO的職位，就需要70%的軟技能甚至更多的軟技能。
所以，在中國，偏重于硬技能的崗位，像數據庫*、網絡*、程序員等職位員工是較容易找到的。
因為這些硬技能可以通過專業書籍、培訓等方式就能夠掌握。相反，偏重于軟技能的像項目管理、業務分析員等職位卻難找到人才。
軟技能是管理能力的體現，比如說像項目管理涉及到方方面面的工作，一些IT員工會攻讀項目管理的PMP認證，但是我們發現，在具體實踐當中，即使很多人拿到相關資質認證，也不能很好的做項目管理工作。另外，像BI業務分析的工作，需要企業IT員工站在業務和IT部門中間，從業務部門了解業務對IT的需求，再與IT員工進行溝通，將需求通過IT手段實現，這就要求IT員工在既懂IT又了解業務的基礎上，具備優秀的溝通能力，而溝通能力也屬于軟技能。實際上，情商較高的人通常軟技能也是較好的，因為這些人可以在與人打交道的過程中不斷地學習。因此，對于企業的領導來講，要保留員工，就要多提供鍛煉機會，培養他們的軟技能，員工在企業發揮的空間才會更大。
用對方法是關鍵
真正的員工工作熱情是從他們對自身價值的認識和成就動機上得來的。只有充分調動工作熱情，激發員工創新熱情，IT員工才能更好的發展，并支撐企業在信息化時代一路向前。
以下總結幾種方法供企業參考。
崗位輪換 當IT員工在一個崗位上工作的時間達到一年或者兩年后，可以給其調換崗位，幫助員工更多的了解企業。崗位輪換可促使員工對企業更加熟悉，讓其對企業產生情感。同時，崗位輪換也會使員工產生新鮮感，會消除長期從事固定崗位的煩燥情緒。
職業發展經理 某跨國輪胎制造商在企業內部會設置職業發展經理的職位，這個職位不屬于IT部門，而屬于人事部門。他與CIO一起工作，尋找、發現有潛力、值得培養的員工，為員工制訂職業發展規劃，并告訴員工如要達到其計劃中兩年后的工作職位以及要求，員工從現在要做的工作以及從哪些方面對員工進行考核等內容。這就促使員工自發地、有目的性的工作并得到更好地職業發展。
企業輔導員 輔導員職位是針對新員工制訂的，他與員工并非在同一個部門工作。他是跨部門、跨小組的較資深的企業管理者或者老員工。他的工作是讓新員工在熟悉企業流程、文化的基礎上，緩解新員工對企業的陌生感以及在工作壓力外達到一種情感上的交流。并幫助新員工更好地融入企業，減少員工流失的可能性。輔導員制度規定，每個月必須與新員工吃一頓飯，進行交流，不得將交流內容向第三方透露。
不搞“一刀切” 某跨國日用品公司會甄別出哪些崗位對企業來講是重要的崗位。那么，企業會把不太重要的崗位外包，所以說企業會甄別出哪些員工是需要保留的，企業就會采取提高薪資待遇、給予培訓機會、升職等方法保留需要的員工。這種方法的好處是不搞“一刀切”，通過一件事情來提高員工的積極性，甄別出企業需要的人，再去做相關工作，而不需要的員工轉移到外包公司，這就大大地降低了企業人力成本。
據Gartner調查發現，除了以上幾種方法外，品牌也正在成為吸引員工的一大利器。通常外企在品牌上具有很大的優勢，員工通常會降低待遇而進入，在這個平臺上謀求更好地發展。另外，較大的國企工作相對穩定;有前景的民企上市發行的原始股票都是現代企業吸引員工的優勢。總之，不同的企業會根據自己的特色來吸引員工，打開企業與員工“雙贏”的發展局面。
